L’annonce d’un licenciement peut être un choc et vécu comme une injustice.
Mais il existe des moyens de le contester s’il est irrégulier, injustifié ou nul. En France, le droit du travail offre aux salariés la possibilité de contester un licenciement pour obtenir un dédommagement ou une réintégration.
Le licenciement peut avoir pour origine un motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) ou un motif économique.
Quel est le délai pour contester un licenciement ?
Le premier élément à connaître est le délai pour contester un licenciement, appelé délai de prescription.
Prescription pour un licenciement classique
a. Le principe :
- 12 mois à compter de la réception de la lettre de licenciement, conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail.
Ce délai s’applique quel que soit le motif du licenciement (personnel, économique, disciplinaire).
La Cour de cassation a précisé en mai 2025 que le délai commence à courir le lendemain de la réception de la lettre. Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2025, n° 24-10.009
Exceptions au délai de contestation
b. Les exceptions :
- 5 ans en cas de discrimination, licenciement pendant la grossesse, harcèlement… On parle de nullité du licenciement.
- Parfois des délais plus courts, par exemple 6 mois pour contester un solde de tout compte.
NB : des délais de prescription différents peuvent s’appliquer devant le Conseil de Prud’homme pour d’autres réclamations, par exemple 3 ans pour réclamer des salaires non versés.
Les Étapes pour contester efficacement un licenciement
Voici les étapes à suivre :
Comprendre et analyser les motifs du licenciement
le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (les faits invoqués doivent être réels, objectifs et vérifiables) ou sur une raison économique. Il convient de vérifier si les faits reprochés sont fondés, documentés et proportionnés. L’avocat peut vous aider à distinguer si le licenciement est :
- Irrégulier : quand la procédure n’a pas été strictement respectée.
- Injustifié : quand le motif n’est pas valable, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’analyse de cas similaires en jurisprudence est à ce stade fort utile.
- Nul : le motif du licenciement est interdit.
Pensez à demander à votre employeur de préciser les motifs du licenciement dans les 15 jours après la réception du courrier.
Constituer un dossier solide
Rassemblez tous les éléments utiles (contrat, avenants, emails, évaluations, historiques des augmentations, témoignages, tableaux chiffrés de vos objectifs, décision du médecin du travail, etc.). Retrouvez la liste des documents utiles dans notre article https://exyan-avocat.com/quels-documents-adresser-au-cabinet-davocats/
Privilégier une résolution amiable
Votre avocat peut tenter de négocier un accord, pour éviter un contentieux. Selon la situation, l’entreprise peut tout à fait y avoir intérêt.
Saisir le Conseil de Prud’hommes
En déposant une requête écrite, avec les pièces justificatives. Vous pouvez le faire seul(e) ou avec l’aide d’un représentant syndical, mais l’aide d’un avocat est vivement recommandée pour déposer un dossier bien préparé, avec des demandes correctement construites et chiffrées.
Vous rendre à l’audience de conciliation : c’est une première audience qui intervient dans la majorité des cas. Elle vise à trouver un accord amiable avec l’ancien employeur. En cas d’échec de la conciliation, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement. Si vous ne vous y présentez pas, votre adversaire peut demander que votre demande soit déclarée caduque, ou à ce que l’affaire soit jugée sur les pièces qu’il présente.
La conciliation peut aboutir sur toutes les revendications, et dans ce cas, un procès-verbal de conciliation est rédigé et signé.
La conciliation peut être partielle : un procès-verbal de conciliation est établi sur les points d’accord, et l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement sur les points de désaccord.
Respecter le principe du contradictoire
Communiquer vos pièces à votre adversaire : c’est le respect du principe du contradictoire. Pour préparer sa défense, votre adversaire doit avoir accès à vos arguments et à vos justificatifs. Votre adversaire tentera évidemment de démontrer le contraire. Il est déconseillé de les adresser au dernier moment, car vous vous exposez alors à un renvoi d’audience.
Audience de jugement et décision finale
Vous rendre à l’audience de jugement : c’est là qu’ont lieu les plaidoiries. Les conseillers prud’hommaux se feront leur opinion, et rendront leur décision après quelques semaines.
Quelles issues possibles devant le Conseil de Prud’hommes ?
- La validation du licenciement : si le Conseil de Prud’hommes estime, malgré vos pièces, qu’il est justifié.
- Une indemnisation : si le licenciement est jugé irrégulier, injustifié ou nul, le salarié licencié peut obtenir une indemnisation.
- La réintégration : elle est possible mais rare, surtout si la relation de confiance est rompue.
Quels Montants d’indemnisation ?
Le Code du travail prévoit des montants d’indemnisation si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse. En fonction du nombre de salariés et de l’ancienneté, des minimum et des maximum s’appliquent. C’est le barème « Macron ». En fonction de votre convention collective, ces montants peuvent parfois être supérieurs.
A savoir : les montants sont déplafonnés par rapport au barème « Macron » lorsque le licenciement est déclaré nul.
A noter :
L’analyse des pièces réalisée par un avocat permet souvent d’identifier des irrégularités dans les obligations de l’employeur, tout au long du contrat de travail ou sur les bulletins de paie. Le cas échéant, cette analyse permet de solliciter une indemnisation supplémentaire.
Cet article constitue des étapes simplifiées d’une procédure de contestation. Certaines conventions collectives peuvent également prévoir des process spécifiques, comme la consultation d’une commission dédiée. Ce sont des points à vérifier.